Um am Arbeitsmarkt als Arbeitgeber wahrgenommen zu werden, ist eine starke Arbeitgebermarke zunehmend unverzichtbar. Aber eine Arbeitgebermarke richtet sich nicht nur nach außen und ist deren Etablierung auch nicht nur ein Projekt, sondern vielmehr ein intensiver und langer Prozess. Employer Branding ist ein sehr weiter Begriff.
Stellen wir ein paar Überlegungen dazu an!
Wer nicht gesehen wird, geht unter
Die Etablierung einer starken und authentischen (!) Arbeitgebermarke ist gerade bei kleinen und mittelständischen Unternehmen essentiell um am Arbeitsmarkt überhaupt wahrgenommen zu werden. Die Positionierung als Arbeitgeber wird sowohl bei der Personalbeschaffung als auch zur Erhaltung bestehender Mitarbeiter zunehmend unverzichtbar. Das Employer Branding bedient sich dazu Methoden aus dem Marketing, die Grenzen zwischen Marketing und HR-Management verschwimmen folglich. Es bedarf einer Strategie, die mit Ernsthaftigkeit verfolgt wird und es müssen darüber hinaus auch personelle, zeitliche und finanzielle Ressourcen geschaffen werden. Um die Bekanntheit des Unternehmens als Arbeitgeber zu erhöhen, muss vor allem überlegt werden, welche Inhalte, über welche Kanäle verbreitet werden sollen.
5 Schritte zu einem erfolgreichen Employer Branding
Kein Projekt, sondern ein stetiger Prozess
Eine Arbeitgebermarke muss erst aufgebaut, sodann laufend gepflegt und stetig einer Evaluierung und gegebenenfalls Anpassungen unterworfen werden. Employer Branding ist kein Projekt, es ist ein Prozess, der strategisch geplant werden muss.
Stellschrauben ansetzen
Nach Erhebung des IST-Zustandes des Bekanntheitsgrades und der Attraktivität der Arbeitgebermarke, gilt es, entsprechende Maßnahmen zu setzen, um das erklärte Ziel zu erreichen. Ehedem ist zu definieren, wie man als Arbeitgeber wahrgenommen werden möchte und welche Werte das Unternehmen vertritt, die transportiert werden sollen, um sodann die Stellschrauben ansetzen zu können.
Neben den Hard Facts wie Gehalt und Bonuszahlungen, sind es heutzutage gerade Engagements in die Soft Facts, die den Ansprüchen potenzieller Kandidaten und bestehender Mitarbeiter entsprechen. Auch wenn Bewerberpräferenzen und Attraktivitätsmerkmale wie Leadership 2.0 und Selbstbestimmung der Mitarbeiter, Entwicklungsmöglichkeiten, eine ausgewogene Work-Life-Balance, New-Work-Faktoren wie flexible Beschäftigungsformen, Workplace-Well-being, Diversity etc., stetigen Änderungen unterworfen sind und keinesfalls alleinige Grundlage für die Positionierung als Arbeitgeber sein können, sollten diese Faktoren dennoch bedacht werden.
Gerade wenn man im Personalrecruiting eine bestimmte Zielgruppe ansprechen möchte, sollte man zeigen, was den Mitarbeitern im Unternehmen ermöglicht wird, um im Wettbewerb der Arbeitgeber um die besten Talente gute Chancen zu haben. Dazu kann es ebenso notwendig sein, Investitionen in Unternehmenskultur, als auch Änderungen an den bestehenden Rahmenbedingungen vorzunehmen um die Attraktivität zu steigern. Aber nicht nur, um für genügend Nachschub der personellen Ressourcen zu sorgen, zahlen sich Investitionen in das Wohlbefinden aus, sondern auch um die Mitarbeiter zu binden und die Produktivität zu steigern, denn wer sich in der Arbeit wohlfühlt, kann Belastungen auch leichter balancieren.
Wirkt auch unternehmensintern
Der Begriff Employer Branding ist ein weiter, er wirkt nicht nur nach außen, sondern auch auf bestehende Mitarbeiter. Durch eine hohe Attraktivität als Arbeitgeber lassen sich die Chancen zur Gewinnung und langfristigen Bindung von gefragten Arbeitskräften steigern, es erhöht sich aber ebenso die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen, das wiederrum führt zu mehr Zufriedenheit und höherer Leistungsbereitschaft, Reduktion der Mitarbeiterfluktuation, Rückgang von Fehlzeit, und damit einhergehend die Senkungen der Kosten und Verbesserung des Geschäftsergebnisses, aber auch zur Steigerung des Markenwertes.
Zeigen, was man zu bieten hat und wofür man steht
In keinem Fall sollte man sich als Arbeitgeber vermeintlich besser darstellen, als man ist. Sein Licht unter den Scheffel stellen sollte man aber ebenso wenig, im Gegenteil, Unternehmen sollten zeigen was sie zu bieten haben und ihr Alleinstellungsmerkmal herausarbeiten. Ebenso sollte die positionierte Arbeitgebermarke die Werte transportieren, für die das Unternehmen steht und welche Unternehmenskultur gelebt wird. Die Übereinstimmung der Werte zwischen Arbeitgeber und (potenzieller) Mitarbeiter gewinnt zunehmend an Bedeutung. Wer Culture fit will, muss Transparenz leben.
Kommunikation ist in jeglicher Hinsicht essentiell
Für das erfolgreiche Lancieren einer Arbeitgebermarke ist Kommunikation, sowohl extern als auch intern, wesentlich. Bei der Kommunikation nach außen ist es freilich unabdingbar, jene Kanäle für die Verbreitung zu verwenden, die auch die definierten Zielgruppen nutzen. Inhalte müssen dabei sowohl auf die gewünschten Informationsempfänger, als auch auf die benutzen Kanäle abgestimmt werden. Keinesfalls sollte man sich davor scheuen, mit Interessenten in Kontakt zu treten, sei es auf Veranstaltungen oder aber im Social Web.
Aber auch intern darf der Dialog mit den Mitarbeitern nicht zu kurz kommen. Eine offene Kommunikation, die Raum für Feedback schafft, das auch gehört und ernst genommen wird, stärkt das Gefühl der Zugehörigkeit und Wertschätzung und somit die Bindung an das Unternehmen. Beim Employer Branding sollten Mitarbeiter mit an Bord geholt und aktiv eingebunden werden, sei es bei der Erstellung von Arbeitgebervideos, die beispielsweise Einblicke in den Arbeitsalltag und in die Teamarbeit geben können, der Gestaltung von Inhalten für Webauftritte wie auf den Social Media Kanälen oder der Unternehmenshomepage mit eigenem Karriereportal oder anderen analogen Maßnahmen. Das erhöht die Authentizität und macht die vermittelten Inhalte greifbar.
Letztlich zählt immer, mit den Menschen in einen Dialog zu treten. Das Senden von Inhalten allein, wird in den seltensten Fällen ausreichen, um einen starke, authentische und glaubwürdige Arbeitsgebermarke zu etablieren.
Ehrlichkeit und Authentizität für die Glaubwürdigkeit
Ehrlichkeit und Authentizität sind für eine glaubwürdige Arbeitgebermarke die wichtigsten Devisen. Nicht zuletzt deshalb, weil Kandidaten über den potenziellen Arbeitgeber im Internet ausgiebig recherchieren, so beispielsweise über die Website des Unternehmens und Arbeitgeberbewertungsplattformen wie kununu, aber auch durch Empfehlungen wird das Image und der Ruf des Unternehmens weitergetragen. Man muss sich also bewusst sein, dass die Arbeitgebermarke auch von außen beeinflusst wird und sich überlegen, ob und wie man darauf reagiert.
3 typische Fehler im Employer Branding
Wie ist Eure Sicht der Dinge?
Employer Branding ist ein spannendes und interessantes Gebiet. Wie wird dieses Thema bei Euch im Unternehmen umgesetzt und gelebt? Oder befindet sich Euer Unternehmen vielleicht gerade im Umbruch? Welche Maßnahmen wurden und werden angestrengt? Kommen diese gut an und kam es dadurch zu Verbesserungen?
Ich bin auf Eure Erfahrungen und Ansichten gespannt. Schreibt mir gerne einen Kommentar dazu!
Bildquelle: © Andrea Hauke
Ich habe Euch hier zwei Blogs verlinkt, die meines Erachtens sehr interessante Beiträge zum Thema Employer Branding enthalten:
https://arbeitgeber.careerbuilder.de/blog
