Motivationsysteme zur Mitarbeiterinnengewinnung und -bindung
Die Segmentierung nach Generation X, Y und Z ist nicht ausreichend! Wir sind Party Hopper, Proll Professionals, Neo-Biedermeier und Nervösbürger. Dr. Hofstätter entwickelte 18 Lebens- und Arbeitsstile, nach denen wir uns orientieren können, um potentielle Arbeitnehmerinnen zu identifizieren. Auch vom Marketing können wir uns eine Scheibe abschneiden und das nicht nur im Hinblick auf Employer Branding!
Ich durfte vergangene Woche an einem Vortrag von Dr. Philipp Hofstätter, zum Thema „Lifestyles. Workstyles. Wie wir morgen leben und arbeiten“, am WIFI Wien teilnehmen. Ein äußerst amüsant und sympathisch vorgebrachter Weckruf an alle, die teilweise noch im Gestern stecken. Ich möchte gerne meine Gedanken dazu mit euch teilen.
Wie die meisten in die Zukunft blickenden Personaler, ist auch Dr. Hofstätter nicht besorgt, dass es durch Automatisierung bald keine Jobs mehr geben wird. Automatisierung war schon seit der industriellen Revolution ein Teil der Menschheit und hat immer zur Veränderung von Berufsbildern geführt. Es wird daher komplett neue Jobprofile geben, die wir heute noch nicht kennen und andere werden ihnen weichen.
Nutzt bereits bestehende Marketing Methoden!
Für mich nehme ich von dem Vortrag vor allem die Transformation von HR Management zum HR Marketing mit. Ja, eigentlich ist es mir schon seit langem klar, es geht heutzutage um Employer Branding, die Employee Experience und Positionen wie den Chief Cultural Officer.
Die von Hofstätter ausgearbeiteten Lebensstile können genutzt werden, um Mitarbeiterinnen zu identifizieren, zu gewinnen und ans Unternehmen zu binden. Die Zuordnung kann im Prinzip ähnlich der Reziprozitätsdynamik im kulturellen Akteursfeld geschehen.
Kenne dich selbst, bevor du andere kennst!
Der erste Schritt ist sich als Organisation selbst kennenzulernen. Nur dann können passende Arbeit- und Lebensstile identifiziert werden bzw. eine aktuelle Platzierung im kulturellen Akteursfeld stattfinden. Erst dann können die benötigten Kompetenzen identifiziert und dementsprechend benötigte Work- und Lifestyles definiert werden.
Dass die Segmentierung nach Generation X, Y und Z nicht ausreicht, haben Marketing Fachleute schon lange erkannt. Nicht nur die Differenzierung nach Alter bzw. anderer sozi-demografischer Merkmale spielt eine Rolle. Geographische, psychographische und verhaltensorientierte Kriterien sind auch von Bedeutung.
Wird das ganze auf die Arbeitgeberin statt auf ein Produkt umgemünzt, kann auf unterschiedliche Menschentypen mit unterschiedlichen Werten und Bedürfnissen schlussgefolgert werden. Hier ein paar Beispiele für Segmentierung im Marketing und welche Werte und Bedürfnisse im Arbeitgeberkontext damit gestillt werden können.
Marketing | Human Ressources |
Persönlichkeitsmerkmale | Anforderungsprofil, Entwicklungspotential, |
Pricing | Gehalt, Boni, etc |
Einstellungen | Werte, soziales Miteinander |
Verhalten | Kompetenzprofil |
Motive | Motivationsanreize |
Medienverhalten | Digitale Kompetenz, Nutzung von Medien für Personalentwicklung |
Lebensgewohnheiten, Lebensphasen | Arbeitszeiten, Teamwork,… |
Markentreue | Commitment, Mitarbeiterbindung |
Bildung | Wissensmanagement |
Die unternehmensabhängige Strategie kann dann je nach Life- und Workstyle auf den jeweiligen Faktor angewandt werden. Dadurch kann eine bestimmte Zielgruppe angesteuert werden.
Es ist nur eine Frage der Zeit, bis diese Erkenntnis in alle HR Abteilungen gedrungen ist. Unternehmen, die Engpasstalente benötigen, haben ihr „System“ schon umgestellt.
Offeriert die Dinge, die echte Bedürfnisse stillen!
Wieso nicht die Dinge den gewünschten zukünftigen Mitarbeiterinnen anbieten, die sie wirklich anstreben? Nicht jedem Menschen ist nur viel Freizeit oder das Gehalt das Wichtigste. Was das genau ist, kann nur herausgefunden werden, wenn die Personalerin weiß, was die Werte und Bedürfnisse ihrer ersehnten Mitarbeiterinnen sind. Das kann Weiterbildung, flexible Arbeitszeiten, Benefits, flexibler Arbeitsort, gesunde Ernährung, etc. sein.
Beachtet die Subkulturbildung!
Je größer ein Unternehmen ist, desto mehr Subkulturen gibt es. Diese können sich beispielsweise Abteilungsintern bilden – im Innovationsdepartment werden beispielsweise andere Menschentypen zu finden sein, als in der Buchhaltung. Der ausgeübte Beruf spiegelt meist teilweise die Persönlichkeit wider. Beachtet daher, dass sich daher auch unterschiedliche Lifestyles innerhalb jeder Organisation wiederfinden! Das ist allerdings nicht per se schlecht, ganz im Gegenteil!
Diversität erhöht den Output
Aus Diversität unterschiedlicher Workstyles entsteht meist bessere Leistung. Romana Moser hat in ihrem Blog einige Studien zusammengefasst, die aufzeigen wie wichtig Diversität für Innovation ist.
Lessons learned
- Segmentierung nach Generationen funktioniert in der heutigen nach Individualisierung strebenden Gesellschaft nicht mehr
- Unternehmen müssen ihr Angebot an Mitarbeiterinnen in Anlehnung an deren Werten und Bedürfnissen kreieren – in die „HRM Sprache übersetzte Techniken“ des Marketings können als Leitfaden dienen
- Die Typisierung von Menschen in bestimmte Arbeits- und Lebensstile darf nicht zu einer Homogenisierung der Belegschaft führen – Diversität führt zum Erfolg
- Menschen verändern sich im Laufe der Zeit und somit auch ihr Lebens- und Arbeitsstil
An welchem Punkt steht eure Organisation? Wird euer Mitarbeiterinnenmotivationssystem von oben vorgegeben? Werden unterschiedliche Bedürfnisse, Lebensstile und Arbeitsstile beachtet?
One comment