Herausforderung „Konzeption E-Learning“ angenommen
Die Bedeutung der teilweisen Digitalisierung der Personalentwicklung hat sich in den letzten Monaten deutlich gezeigt. Doch wie kann so etwas funktionieren? Nicht alle Unternehmen haben die zeitlichen und finanziellen Ressourcen, Personal nur für die Personalentwicklung freizuspielen und die technische Infrastruktur in-house zu bieten.
Betreibst du selbst E-Learning? Nein? Ich denke schon!
E-Learning wird oft als veraltetes Prinzip gesehen. Wird der Begriff allerdings nicht unter einer festgefahrenen Definition betrachtet, sondern als wandelbar, so hat er sich in den letzten Jahren weiterentwickelt. E-Learning kann in informelles und formelles Lernen aufgegliedert werden und sich auf individuelles und kollaboratives Lernen beziehen (Görtz, 2018). Je nachdem welche Lernziele erreicht werden sollen, können unterschiedliche Lernformen, wie Podcasts, Youtube Videos, Webinare, Foren, Blogging, Wikis, Augmented Reality, etc. Teil von E-Learning sein.
Was sagst du, wann hast du zuletzt E-Learning betrieben?
Ich habe mir gestern die neuesten Erkenntnisse zur aktuellen Corona Situation beschafft – durch einen empfehlenswerten NDR Podcast. Soweit dazu 😉
Nun, wie können diese neuen Lernformen in ein Unternehmen ohne große Ressourcen eingebaut werden?
Zuerst mal: hol dir Partner*innen ins Boot!
Es gibt doch fast immer einige motivierte Mitarbeiter*innen, die relativ technikaffin sind. Besprich das Schulungsthema mit ihnen. Vielleicht stammt das Thema ja ursprünglich sogar direkt aus einer Abteilung. Diese Personen werden zusätzlich für einen entscheidenden Motivationsschub bei den Schulungsteilnehmer*innen sorgen!
Nehmen wir nun als Beispiel ein Update der Firmensoftware – die Grundfunktionen bleiben gleich, das Design verändert sich jedoch komplett und einige zusätzliche Features kommen hinzu.
Im nächsten Schritt muss definiert werden, wer die Schulungsteilnehmer*innen sind und was deren genauen Lernziele sind. Ohne die Lernziele kann eigentlich keine passende Lernform gewählt werden. Ich finde hier Gotfredson und Moshers (2001, S. 142ff) Lernbedarfmomente sehr hilfreich: die Lernform variiert je nachdem, ob etwas kennengelernt, das Lernen vertieft, Wissen angewendet, verändert oder angepasst werden soll.
In meinem Beispiel sollen die Mitarbeiter*innen einerseits neue Funktionen der Software kennenlernen, andererseits sollen sie die bereits beherrschten Grundfunktionen auch im neuen Design „wiederfinden“, ihr Wissen also verändern. Ich habe also die beiden Lernbedarfmomente „Kennenlernen“ und „Verändern“. Für beide sind unterschiedliche digitale und analoge Lernformen passend.
Was nutze ich wofür?
Für das Kennenlernen der neuen Funktionen schlage ich diesmal aufgrund der Teilnehmer*innen, die sich an einem Standort befinden, eine „Klassenraumschulung“ vor. Hier kann die neue Software gemeinsam betrachtet und alle Prozesse besprochen werden. Da momentan möglicherweise einige Personen von zu Hause aus arbeiten, könnte diese Variante über digitale Videotelefonieanbieter, die eine Screen-Sharing-Funktion anbieten, unterstützt werden (Zoom, Big Blue Button, GoToMeeting, etc.). Damit die Teilnehmer*innen das Gehörte noch besser verinnerlichen, kann nach der Präsenzveranstaltung eine Vertiefungsaufgabe stattfinden, die beispielsweise ein Video mit integrierten Fragen beinhaltet (z.B. über h5p erstellen). Zusätzlich ist eine individuell oder im Team zu erledigende Aufgabe in einer Testlandschaft der neuen Software sinnvoll. Damit werden die Weichen zum Lernbedarfmoment anwenden und verändern gelegt – das Simulieren eines Praxisbeispiels, das online geübt werden kann.
Ohne es wirklich zu spüren, befindet sich das Unternehmen in einem E-Learning Setting. Gigantische Ressourcen werden also nicht zwingend benötigt – oft reicht die Motivation ein Mitarbeiter*innenangebot zu „modernisieren“ (bitte nur, wenn es Sinn macht!) und Mitarbeiter*innen, die motiviert sind Neues dazuzulernen, das nicht direkt Teil ihres Tätigkeitsbereichs ist. In diesem Beispiel müssen nicht einmal teure Berater*innen hinzugezogen werden, da die Lehrenden die Key User*innen der Software sein können, die auch sonst als Administratoren und Administratorinnen fungieren. Natürlich ist es wichtig, niemandem eine Funktion als Lehrer*in aufzuzwingen. So vermeidet ihr eine Minderung der Arbeitsmotivation des Lehrenden. Außerdem sichert ihr die Qualität der Schulung für die Teilnehmer*innen. Und die Qualität muss gesichert bleiben 😉
Hier nochmal eine kurze Zusammenfassung:
Wagt den ersten Schritt – es ist leichter als ihr denkt! Das erste E-Learning muss nicht perfekt sein. Habt ihr genügend Erfahrung gesammelt, könnt ihr an einem gesamtheitlichen E-Learning Konzept (falls benötigt) arbeiten.
Ich würde mich über eure Erfahrungen freuen! Gab es in eurem Unternehmen schon erste Schritte in Richtung E-Learning? Welche Probleme begegnen euch?
Quellen:
Gottfredson, C. & Mosher, B. (2011) Innovative Performance Support. Strategies and Practices for Learning in the Workflow. United States: The McGraw-Hill Companies
Görtz, L. (2018). Lernformen. Abgerufen am 7.10.2020 auf https://www.learning-insights.de/wp-content/uploads/2018/07/4punkt1-e_learning-goertz.mp4?id=1
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