In diesem Beitrag soll die Frage geklärt werden, warum arbeitsintegrierte betriebliche Kompetenzentwicklung keine erneuernde Form der Weiterbildung ist, aber dennoch eine soziale Innovation sein kann.

Die laufende Weiterbildung des Humankapitals ist für die Wettbewerbsfähigkeit eines Betriebes und in weiterer Folge für einen ganzen Wirtschaftsstandort essenziell. Um diese Wettbewerbsfähigkeit zu sichern ist es unabdingbar, die Kompetenzentwicklung seiner Mitarbeiter*innen zu fördern. Nur so kann die Innovationsfähigkeit gegeben sein (vgl. Böheim & Schneeweis, 2008, S. 57). Warum Kompetenz kein Wissen, sondern eine Teilmenge davon ist, wurde schon in diesem Artikel behandelt. Diesmal tauchen wir aber noch tiefer in die Materie ein.

Doch was beschreibt eine soziale Innovation in der Kompetenzentwicklung?

Kompetenzen werden nicht „gemacht“, sondern entwickeln sich durch eigenes Lern- und Leistungsvermögen. Daher ist es umso wichtiger, Mitarbeiter*innen in eine betriebliche Kompetenzentwicklung zu integrieren und sie aufzufordern, diese aktiv mitzugestalten. Auf diese Weise können Kompetenzentwicklungen als Innovation genutzt werden. Eine klare Exnovation (= „Zurückentwicklung“) wäre es, die Mitarbeiter als Rezipienten zu sehen, für die man „unhinterfragbare vermeintliche Sachzwänge und alternativloser Optionen“ entwickelt (vgl. Molzberger, 2018, S. 17).

Als ersten Punkt kann man hier eine Subjektorientierung anführen. Diese stellt die handelnden Personen in das Zentrum dabei werden die Denk- und Handelsweisen besonders betont.

„Kompetenzentwicklung rekurriert auf die Befähigung des Menschen, Wissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten und Werthaltungen lernend auszuprägen.“

Ahrens & Molzberger, 2018, S. 189

Außerdem sind Kompetenzen immer mit praxisgebundenen Erfahrungen verknüpft. Somit kann zwar der Grundstein mit einem Weiterbildungsseminar gelegt werden, aber es sollte im Anschluss die Möglichkeit bestehen, die erfahrungsgeleiteten Handlungsprozesse auch in Handlungskontexten umzusetzen. Diese neu erworbene Handlungskompetenz ist dann der Ausgangspunkt für neue Aneignungsprozesse. Denn Kompetenzen sind etwas, bei dem man nie „ausgelernt“ hat, sondern der Weiterbildungsprozess findet fortlaufend statt (vgl. Molzberger, 2018, S. 189–190).

Die Digitalisierung und der Forderung der HR-Abteilungen nach „motiviertem“ Personal deuten auf den Wunsch von gesteigerter Anpassungsfähigkeit und rationalisierter Lernorganisation hin. Kompetenzförderung in einem betrieblichen Kontext ist mit einem Weiterbildungsseminar aber nicht abgeschlossen. Die Personalverantwortlichen sollten sich darauf einigen wie eng oder weit die Kompetenzen an die ökonomischen Ziele des Betriebes geknüpft werden sollen.
Nachfolgende Punkte sind dabei unbedingt zu beachten:

  • Kompetenzentwicklung wird durch die Selbstreflexivität des Individuums bestimmt
  • Kompetenzentwicklung kann man aus gesellschaftspolitischer Sicht aber auch aus Sicht des Arbeitsmarktes sehen
  • Kompetenzentwicklungsbedürfnisse „bestehen nicht einfach so“, sondern entwickeln sich
  • Betriebszweck und Kompetenzentwicklung müssen miteinander vereinbar sein

Berufliche Weiterbildung in Österreich

In Österreich war zwischen den Jahren 1990 bis 2004 der technologische Wandel zu einem Viertel für den Wirtschaftswachstum verantwortlich. Damit verbunden ist der Zugzwang für Betriebe diesem Wachstum mit dem passenden Knowhow in nichts nachzustehen. Das inkludiert die Mitarbeiter*innen dementsprechend ständig auf den neuesten technologischen Stand zu bringen (Böheim & Schneeweis, 2008, S. 57 f.).

Am häufigsten wurden 2010 folgende Weiterbildungen besucht:

  • „Technik, Praxis“ (69%)
  • „Zusammenarbeit im Team“ (40%)
  • „Kundenbetreuung“ (40%)
  • „Management“ (35%)
  • Kurse für IT-Nutzer*innen

Die wichtigste Kursinhalt 2010 waren „Technik, Praxis“ mit rund 51% aller für Weiterbildung bezahlten Arbeitsstunden und „Kundenbetreuung“ mit rund 10% aller für Weiterbildung bezahlten Arbeitsstunden.  Laut einer Studie, die für die Wirtschaftskammer durchgeführt wurde, sind Firmen, die ihre Ausgaben für Mitarbeiter*innen Schulungen verdoppeln, um 4% – 15% produktiver. Der Zusammenhang zwischen betrieblicher Weiterbildung und Arbeitsproduktivität wird auf 16% geschätzt. Die AK leitet aus den 16% ab, dass pro investiertem Euro mindestens 4,50€ Gewinn zurückfließen. Das angeführte Beispiel ist für mich aber nicht 1 zu 1 ins Arbeitsleben übertragbar, da hier nur mit Durchschnittszahlen gearbeitet wird. Hier findet ihr das noch einmal das Bild der AK und könnt euch selbst eine Meinung zu dem Beispiel machen.

Österreich liegt mit einer Zahl von 87% an weiterbildungsaktiven Firmen im internationalen Spitzenfeld. Dies umfasst klassische Weiterbildungskurse, Tagungen oder Fachmessen. An einer umfassenden Umsetzung scheitert es aber  – nur ca. 33% der Arbeitnehmer*innen können an betrieblichen Weiterbildungen teilnehmen womit Österreich wiederrum europaweit zum letzten Drittel zählt (vgl. „Betriebliche Weiterbildung macht Unternehmen um 16 % produktiver“, 2015; vgl. Betriebliche_Weiterbildung_2015.pdf, o. J., S. 7–35).

Ein Bild, das Screenshot enthält.

Automatisch generierte Beschreibung
  • Von den 13% der Unternehmen, die auf Weiterbildungen verzichten, sind 82% der Meinung, dass die Qualifikationen ausreichen und deswegen keine Weiterbildung notwendig ist
    
  • 45% betreiben eine fire & hire Politik. Wenn die Fähigkeiten nicht ausreichen, dann wird der/die Mitarbeiter*in durch jemand kompetenteren ersetzt
    
  • 40% der Betriebe ohne Weiterbildungsmaßnahmen geben an, dass die Mitarbeiter*innen zu ausgelastet dafür sind (Betriebliche_Weiterbildung_2015.pdf, o. J.).

Digitalisierung & Weiterbildung

Mit der rasenden Entwicklung der Industrie 4.0 steigt auch der (Aus-) Bildungsbedarf der Mitarbeiter. Eine Bewusstseinsschaffung über die richtige Kommunikation und Zusammenarbeit mit neuen Medien, Datenschutz, Privatsphäre und vielem mehr ist wichtiger als je zuvor. Gerade weil nachkommende Generationen mit den Anwendungsbereichen der neuesten Technologien meist schon vertrauter sind, ist das „Up- Skilling“ von Arbeitnehmer*innen mit geringeren digitalen Kompetenzen unerlässlich (vgl. Bliem, 2016, S. 1–3).

Folgende Bereiche sollten vor dem Implementieren von digitalen Kompetenzen abgeklärt werden:

  • Inhalte

Welche Kompetenzen sind bei den Mitarbeiter*innen bereits vorhanden und welche Kompetenzen werden in Zukunft für das Unternehmen von Bedeutung sein?
Das heißt in diesem Fall ist es für das Unternehmen wichtig, sowohl kurz- als auch langfristig zu denken. Die Kunst hierbei ist es, die Soft- und Hardskills der Mitarbeiter*innen richtig mit den aktuellen und erst zukünftig wichtigen Kursinhalten zu unterstützen, um sie für den Betrieb ökonomisch sinnvoll einsetzen zu können.

  • Zielgruppe

Welche Mitarbeiter*innen brauchen Unterstützung bei welcher Kompetenz und auf welchem Niveau?
Die Herausforderung für den/ die Personalverantwortliche/n ist es, das Bewusstsein des Personals für die Notwendigkeit einer Weiterbildung zu schärfen. Richtiges Einschätzen der vorhandenen bzw. ausbaufähigen Kompetenzen ist dabei eine Grundvoraussetzung. Es ist z.B. nicht sinnvoll einen Sprachkurs für alle Angestellten anzubieten, wenn manche Mitarbeiter*innen täglich mit internationalen Kunden kommunizieren und andere in der Firma gar keine Fremdsprache benötigen.

  • Organisation/ Ressourcenplanung

Welche Methoden nutze ich als Betrieb für die Weiterbildungen und welche finanziellen, zeitlichen und organisatorischen Mittel stehen mir zur Verfügung?
Es ist individuell anzupassen, wie die Kompetenzvermittlung von statten gehen soll. Mittlerweile gibt es unterschiedliche Online Lösungen aber auch Seminare und Kurse sind alt bewährt.  das Lernen am Arbeitsplatz oder auch in Gruppen mit den Kollegen und Führungskräften. Allgemein geht der Trend hin zu einer immer höheren Voraussetzung von Qualifikationen eines jeden Mitarbeiters. Umso wichtiger ist es, die laufende Weiterentwicklung zu fordern und zu fördern. (vgl. Bliem, 2016, S. 3–5)

Denkt ihr, dass durch betriebliche Weiterbildung die Anforderungen von und an eine „Arbeitswelt 4.0“ und die Digitalisierung besser bewältigt werden können?
Außerdem würde mich interessieren, was ihr zu dem durchgerechneten Beispiel der AK sagt und ob ihr diesem auch zustimmen würdet.

Quellen:
Molzberger, G. (Hrsg.). (2018). Arbeitsintegrierte betriebliche Kompetenzentwicklung – Innovation oder Exnovation? In Kompetenzentwicklung in analogen und digitalisierten Arbeitswelten: Gestaltung sozialer, organisationaler und technologischer Innovationen. Springer.
Betriebliche Weiterbildung macht Unternehmen um 16 % produktiver. (2015, Dezember 15). Arbeit&Wirtschaft Blog. https://awblog.at/betriebliche-weiterbildung-macht-produktiver/
Betriebliche_Weiterbildung_2015.pdf. (o. J.). Abgerufen 4. Juni 2020, von https://www.arbeiterkammer.at/infopool/wien/Betriebliche_Weiterbildung_2015.pdf
Bliem, W. (2016). New Skills in der betrieblichen Aus- und Weiterbildung. 6.
Böheim, R., & Schneeweis, N. (2008). Wirtschaft und Gesellschaft. Betriebliche Weiterbildung und Produktivität in österreichischen Betrieben, 34. Jahrgang(Heft 1). https://ideas.repec.org/cgi-bin/refs.cgi

3 Comments

  1. Claudius Günther

    Liebe Christina,
    vielen Dank für Deinen interessanten Blog. Der erste Eindruck ist schon einmal sehr professionell. Die nüchternen Farbtöne und die klare Schrift und Struktur empfinde ich als sehr ansprechend.
    Dann stolpere ich bereits bei der Überschrift über das Wort Exnovation. Deines Links zu Wikipedia sei Dank erfahre ich, dass es sich hier um „die Abschaffung von Altem“ handelt. Bei Borderstep heißt es „Unter Exnovation versteht man die Beendigung (nicht nachhaltiger) Praktiken, Technologien oder Nutzungssysteme“ Wenn das mal nicht die eigentliche Voraussetzung von Innovation ist… Insofern gefällt mir nicht, dass Du den Begriff mit „Zurückentwicklung“ übersetzt, da das alles andere als Innovativ wäre.
    Ein Teaser, bzw. ein ansprechender Text, der mich als Leser in das Thema führt wäre am Beginn Deines Blogs ebenso hilfreich, wie ein Absatz „Lessons learned“ am Ende wünschenswert. Ansonsten ist er schlüssig und hat einen klaren roten Faden.
    Nun kurz zu Deinen Fragen. Ohne Zweifel ist betriebliche Weiterbildung in einer Welt der zunehmenden Digitalisierung unabdingbar. Es werden zwar in vielen Bereichen Abläufe vereinfacht und Anforderungen reduziert, es kommen aber auch neue Kompetenzfelder auf Mitarbeitende zu, denen nur durch die Ermöglichung einer Kompetenzentwicklung begegnet werden kann. Ein gutes Beispiel findet sich in meinem Blog zum Thema Serious Games.
    Das angeführte Rechenbeispiel ist sehr allgemein gehalten aber durchaus interessant. Wäre spannend ob das anderswo ähnlich zu finden ist und wie es heute im Jahr 2020 aussieht.
    Liebe Grüße aus Augsburg, Claudius

    Blog Serious Games: https://imbmahara.donau-uni.ac.at/view/view.php?t=0mQe7tlkr6K4bGpTRwHv
    Borderstep: https://www.borderstep.de/glossar-eintrag/exnovation/

  2. Kathrin Furtner

    Liebe Christina,

    danke für deinen äußerst spannenden Blogbeitrag. Auch die grafische Gestaltung deines Blogs gefällt mir sehr gut – echt top!
    Deinen Ansatz, dass Kompetenzen immer mit praxisgebundenen Erfahrungen zusammenspielen, kann ich nur unterstreichen. Es reicht vielleicht aus, den Mitarbeiter auf einen Schulung zu entsenden, damit er die Qualifikation erreicht welche in seinem Profil aufscheinen wird. Ob er allerdings nach einer Schulung bereits alle Qualifikationen erreicht hat ist für mich eher fraglich. Dies kann nur durch laufendes Üben und Anwenden der Qualifikationen erfolgen. Denn wie du auch schon so schön gesagt hast – man lernt nie aus! Deine Frage ob durch betriebliche Weiterbildung die Anforderungen von und an eine „Arbeitswelt 4.0“ und die Digitalisierung besser bewältigt werden können, würde ich daher mit Ja beantworten.

    Liebe Grüße,
    Kathrin

  3. Pingback: Kompetenzentwicklung & -management. Die #HR Blogparade im Rückblick. – SOCIAL WORKPLACE LEARNING. DER KOMPETENZ-Blog.

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