Die passenden Mitarbeiter zu finden, wird immer schwieriger. Der Fachkräftemangel umfasst dabei unzählige Branchen gleichermaßen. Besonders die gefragten Talente der Generation Y sind nicht mehr über Print Anzeigen oder Inserate auf Jobplattformen erreichbar.
Die junge Generation verbringt ihre Zeit zu einem großen Teil auf sozialen Medien, wie Instagram, Facebook und TikTok (Mager, o. D.). Deshalb solltest du nicht zögern und deine Personalsuche auch auf diese Kanäle ausweiten.
Eine Marketingweisheit sagte einst: Strategien des Marketings sollen stets dem „Eyeball“ folgen. Das bedeutet, dass das Marketing sich dort ansiedeln muss, wo die Zielgruppe sich befindet. Und die potenziellen Bewerber haben sich in den vergangenen Jahren immer weiter weg von traditionellen Acquisitions Kanälen, hin zu neuen Medien bewegt (Roberts & Zahay, 2012, S. 223 f). Warum sollten diese also nicht auch für die Aquise neues Personals genutzt werden?
Welche Arten des Social Recruiting gibt es?
Du kannst deine potenziellen Bewerber entweder aktiv oder passiv ansprechen.
Die passive Ansprach nennt sich Employer Branding, hierbei stellt sich das Unternehmen selbst nach außen dar und wirkt dadurch positiv auf potenzielle Bewerber. Diese können sich vorab ein Bild vom Unternehmen machen.
Die aktive Ansprach wird Internet Sourcing genannt und bezieht sich auf die Veröffentlichung von Beiträgen und Werbeanzeigen, welche konkrete Jobs im Unternehmen bewerben.
Eine weiterführende Maßnahme stellt das Active Sourcing dar. Im Zuge dessen werden potenzielle Arbeitnehmer aktiv angeschrieben (Deimann, 2023).
Im folgenden Beitrag wird näher auf das Internet Sourcing mit Hilfe von aktiven Jobangeboten eingegangen.
Wie sollen potenzielle Bewerber angesprochen werden?
Die Art, wie neue Bewerber angesprochen werden, muss grundsätzlich überdacht und neugestaltet werden. Inhalte in den sozialen Medien sind schnelllebig und die Aufmerksamkeitsspanne der Fachkräfte von Morgen ist gering.
Um trotzdem viele Bewerbungen zu erhalten sind Personalbeschaffende dazu angehalten ihre Jobangebote möglichst ansprechend zu verpacken und die Vorteile ihres Unternehmens herauszuheben.
Die Zielgruppe soll sich mit dem Unternehmen und dessen Werten identifizieren können. Hierfür ist ein gutes Zusammenspiel aus Employer Branding und Internet Sourcing ausschlaggebend (Prospective, 2022).
Der klassische Lebenslauf und das Motivationsschreiben stellen für diese junge Zielgruppe eine Hürde dar. Die Erstellung dieser Dokumente benötigt einen großen Zeitaufwand, welcher in der schnelllebigen Welt von Social Media nicht gewünscht ist (Bludau, 2022).
Automatisierung des Bewerbungsprozesses
Die Veröffentlichung von Jobangeboten auf Social-Media-Kanälen bringt eine große Reichweite mit sich.
Aus diesem Grund ist es anzuraten Automatisierungsprozesse in die Personalsuche mit einzubeziehen.
Durch eine automatisierte Bewerbungsabläufe können potenzielle Hürden beseitigt und die Anzahl der Bewerbungen gesteigert werden. Außerdem wird das Leadmanagement erleichtert.
Gründe für eine Automatisierung:
Datenmenge
Die erhöhte Menge an Informationen, welche durch die Verteilung der Jobangebote über Social Media anfällt, macht eine Automatisierung sinnvoll. Sie vereinfacht den Umgang mit großen Datenmengen (Talention, 2021).
Eintrittsbarrieren verringern
Persönliches Erlebnis
Umsetzung
Für die Umsetzung eignen sich Bewerber Funnelsysteme, welche auf die mobile Ansicht optimiert wurden und für den User eine einfache Nutzeroberfläche, sowie tiefgreifende Informationen zum Job und zum Unternehmen bieten. Diese Systeme sind individuell anpassbar und bieten die Möglichkeit dem Bewerber gezielte Fragen zu seiner Persönlichkeit und seinen Fähigkeiten zu stellen, welche für den Job relevant sein können.
Die Nutzung für den Bewerber ist dabei sehr einfach und eine Bewerbung kann innerhalb weniger Minuten abgeschickt werden. Damit eignet sich dieses System für die Verbreitung auf sozialen Medien.
Der Funnel startet mit einer Werbeanzeige oder einem Posting auf den sozialen Medien. Dabei wird die Aufmerksamkeit der Zielgruppe geweckt. Klickt der Bewerber auf den Link zu Funnel öffnen sich tiefgreifendere Informationen über den Job und den Arbeitgeber. Infolgedessen werden dem Bewerber einige relevante Fragen gestellt. Zum Schluss gibt der Bewerber seine Kontaktdaten an und wird später vom Unternehmen kontaktiert. Der Funnel lässt das Gefühl aufkommen, dass der Bewerber vom Unternehmen gefunden wurde und sich nicht aktiv bewerben musste (Bludau, 2022).
Fazit
Im Angesicht des Fachkräftmangels ist die Personalsuche über soziale Medien ein wichtiges Werkzeug für Unternehmen. Die potenziellen Arbeitnehmer können auf diese Weise direkt angesprochen werden und müssen selbst nicht aktiv auf der Suche sein.
Der geringe Informationsgehalt der Bewerbungen macht jedoch einen großen Aufwand für die erneute Kontaktierung notwendig. Außerdem kann die Qualität der Bewerbungen nicht oder nur teilweise sichergestellt werden.
Bildquelle Beitragsbild: Pixabay
Literaturverzeichnis
Bludau, L. (2022). Personalbeschaffung am Puls der Zeit: So funktioniert ein Recruiting Funnel. Focus online. https://unternehmen.focus.de/recruiting-funnel.html (Abrufdatum: 27.02.2023)
Deinmann, J. (2023). Social Recruiting – Definition, Beispiele, Vorteile & Kosten. Learntree. https://leantree.com/blog/social-recruiting/ (Abrufdatum: 27.02.2023)
Mager, P. (o. D.) Social Recruiting. Softgarden. https://softgarden.com/de/ressourcen/glossar/social-recruiting/ (Abgerufen am: 27.02.2023)
Prospective. (2022). Kandidaten-Ansprache auf Social Media: So klappt es. Prospective.ch. https://www.prospective.ch/kandidaten-ansprache-auf-social-media-so-klappt-es// (Abrufdatum: 02.03.2023)
Roberts, M. L., & Zahay, D. (2012). Zahay, D: Internet Marketing (3. Edition). South-Western College Publishing.
Talention. (2021). Recruiting-Automatisierung – Das müssen Sie wissen. talention. https://www.talention.de/blog/recruiting-automatisierung (Abrufdatum: 02.03.2023)
